简介

驱动力也叫动机,在人才测评领域特指人的内在动机,它是个人内在的精神满足来源,最终形成了个人的持续追求动力。

驱动力测评基于能力素质模型奠基人麦克里兰的动机理论开发,每一道题目均深入挖掘了个人内在动机的强烈反应,通过受测评人在该场景中内心感受的强烈程度来推断其各项驱动力的强弱。

驱动力测评适用于中层管理者,特别适用于已无生存性财务压力之虞,需要自身内隐驱动力发挥作用的中层管理者。驱动力测评可以在选拔至中层管理岗位(部门主任、科级干部)的招聘/竞聘中使用;也可以在中层管理人员的培训班中作为训前测评使用。

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理论来源


驱动力测评采用大卫·麦克里兰的内隐动机理论,聚焦于人的内隐动机(如使命担当、创新驱动等)在管理领域(这类工作很难靠外部激励因素产生效果)中所能发挥的巨大作用。在基本面上,识别个人内在的精神满足来源与持续追求动力,在应用面上,为个人在管理领域中的发展提供有效建议。

测评模型

驱动力测评共考察个人的三项基本内隐动机的强度,分别是:成就驱动力、亲和驱动力、影响驱动力,其中影响驱动力有时也被叫做权力驱动力或权力动机。这三项驱动力再根据关键特征进一步细分为承担责任、乐在工作、目标结果等共12个子项。




测评题示例

在60种不同的高度激发个人驱动力的工作与生活情境下,看个人驱动力被极度压制时,个人的内心忍受程度,以此判别个人的驱动力强弱。分为11级量表,从0分到10分。譬如:强制一个人不能说出自己非常想要说出的事情,看他/她内心是无所谓还是无法忍受。以下是两道例题:


报告展示


购买及使用流程

测评相关信息
测评对象: 中层管理者
题型: 量表题
题量: 60题
测评用时: 30分钟
测评形式: 在线测评
测评报告示例
常见问题(Q&A)
Q1: 什么是驱动力?
Q2: 驱动力测评适用于哪些人群?
Q3: 驱动力测评的特色是什么?与其它常见测评相比有什么优势?
Q4: 驱动力测评测得准吗?
Q5: 驱动力测评的测评题目是否容易被受测评人辨识?
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Q1:
什么是驱动力?
A:“驱动力”也叫“动机”,最早由哈佛大学教授大卫•麦克里兰(David•McClelland)在对动机进行测量研究时提出。驱动力类似于一种被需要武装过的神经过滤器,它使个人在生活和工作中对于某种刺激感到兴奋,而对其它刺激则无动于衷。它们决定了个人的主要精力与超额努力的投入领域:你喜欢竞争(成就驱动力),还是博爱(亲和驱动力),还是控制(影响驱动力)?长久来看,它形成了个人的能力优势,进而决定了个人在哪些方面会出类拔萃,在哪些方面会苦苦挣扎。
Q2:
驱动力测评适用于哪些人群?
A:由于驱动力测评主要考察的是个人的社会性需要,它在社会组织中居于主导地位并需要整合资源、协调关系的人群中有显著效果,如开创型企业家、高层领导人员、中层管理人员等人群。
Q3:
驱动力测评的特色是什么?与其它常见测评相比有什么优势?
A:驱动力测评的特色在于它是胜任力的源头,它将那些隐性的、不易捉摸的、真正对能力形成起到作用的深层次因素显性化了。驱动力测评采用了一种高度浓缩的主题统觉测验技术(Thematic APPerCePtion Test,TAT),设置了60种刺激高层次人群的关键主题情境,以此测量个人各项驱动力维度上的强度。与其它常见测评相比,它的优势在于:一是在测评内容上,它既不是过于神秘深奥的先天性格心理,也不是完全行为规则的显性能力表现,它在性格因素和能力因素间架起一座桥梁,加强了行为与特质的统一性;二是在测评设计上,它将驱动力的各种关键特征作为模型,通过深度访谈归纳浓缩主题意向形成测评题,具有高度的仿真性。
Q4:
驱动力测评测得准吗?
A:驱动力测评以哈佛大学教授大卫•麦克里兰的动机研究成果为理论支撑,采集了近万名企业中高层的事件原型,结合中国的商业场景进行改进,测评信度94.25%,效度89.7%,被公认为在社会性驱动力测量领域内最科学实用的测评工具。
Q5:
驱动力测评的测评题目是否容易被受测评人辨识?
A:不容易被人识别。驱动力测评从内容到技术都进行了严格把关,保证测评结果的真实性:首先,每一道题目均以企业精英访谈案例为素材,经过深度提炼和完善以后,被还原为更具普适性的真实情境,让测评者在答题时能很快进入状态;其次,测评问卷设有验证题与被验证题相互印证,来形成报告可信度。