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驱动力测评采用大卫·麦克里兰的内隐动机理论,聚焦于人的内隐动机(如使命担当、创新驱动等)在管理领域(这类工作很难靠外部激励因素产生效果)中所能发挥的巨大作用。在基本面上,识别个人内在的精神满足来源与持续追求动力,在应用面上,为个人在管理领域中的发展提供有效建议。 |
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驱动力测评共考察个人的三项基本内隐动机的强度,分别是:成就驱动力、亲和驱动力、影响驱动力,其中影响驱动力有时也被叫做权力驱动力或权力动机。这三项驱动力再根据关键特征进一步细分为承担责任、乐在工作、目标结果等共12个子项。
在60种不同的高度激发个人驱动力的工作与生活情境下,看个人驱动力被极度压制时,个人的内心忍受程度,以此判别个人的驱动力强弱。分为11级量表,从0分到10分。譬如:强制一个人不能说出自己非常想要说出的事情,看他/她内心是无所谓还是无法忍受。以下是两道例题:
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Q1: | 什么是驱动力? |
Q2: | 驱动力测评适用于哪些人群? |
Q3: | 驱动力测评的特色是什么?与其它常见测评相比有什么优势? |
Q4: | 驱动力测评测得准吗? |
Q5: | 驱动力测评的测评题目是否容易被受测评人辨识? |
Q1: |
什么是驱动力?
A:“驱动力”也叫“动机”,最早由哈佛大学教授大卫•麦克里兰(David•McClelland)在对动机进行测量研究时提出。驱动力类似于一种被需要武装过的神经过滤器,它使个人在生活和工作中对于某种刺激感到兴奋,而对其它刺激则无动于衷。它们决定了个人的主要精力与超额努力的投入领域:你喜欢竞争(成就驱动力),还是博爱(亲和驱动力),还是控制(影响驱动力)?长久来看,它形成了个人的能力优势,进而决定了个人在哪些方面会出类拔萃,在哪些方面会苦苦挣扎。
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Q2: |
驱动力测评适用于哪些人群?
A:由于驱动力测评主要考察的是个人的社会性需要,它在社会组织中居于主导地位并需要整合资源、协调关系的人群中有显著效果,如开创型企业家、高层领导人员、中层管理人员等人群。
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Q3: |
驱动力测评的特色是什么?与其它常见测评相比有什么优势?
A:驱动力测评的特色在于它是胜任力的源头,它将那些隐性的、不易捉摸的、真正对能力形成起到作用的深层次因素显性化了。驱动力测评采用了一种高度浓缩的主题统觉测验技术(Thematic APPerCePtion Test,TAT),设置了60种刺激高层次人群的关键主题情境,以此测量个人各项驱动力维度上的强度。与其它常见测评相比,它的优势在于:一是在测评内容上,它既不是过于神秘深奥的先天性格心理,也不是完全行为规则的显性能力表现,它在性格因素和能力因素间架起一座桥梁,加强了行为与特质的统一性;二是在测评设计上,它将驱动力的各种关键特征作为模型,通过深度访谈归纳浓缩主题意向形成测评题,具有高度的仿真性。
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Q4: |
驱动力测评测得准吗?
A:驱动力测评以哈佛大学教授大卫•麦克里兰的动机研究成果为理论支撑,采集了近万名企业中高层的事件原型,结合中国的商业场景进行改进,测评信度94.25%,效度89.7%,被公认为在社会性驱动力测量领域内最科学实用的测评工具。
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Q5: |
驱动力测评的测评题目是否容易被受测评人辨识?
A:不容易被人识别。驱动力测评从内容到技术都进行了严格把关,保证测评结果的真实性:首先,每一道题目均以企业精英访谈案例为素材,经过深度提炼和完善以后,被还原为更具普适性的真实情境,让测评者在答题时能很快进入状态;其次,测评问卷设有验证题与被验证题相互印证,来形成报告可信度。
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