电力企业班组长竞聘选拔需要经过资格审查、推荐提名、综合测评等多个环节。从实际选拔效果来看,着眼于过去成绩的选拔方式难以准确选拔出合格的班组长。这是因为当班组长的能力结构明显不同于班组成员时,过去的成功因素难以预测未来的成功。因此,在班组长竞聘选拔中,过去成绩只能作为资格条件来考虑,真正的区分性条件是未来发展潜力。
“班组长竞聘测评”侧重于对班组长候选人未来潜力的考察评价。在班组长竞聘选拔程序中加入该测评,能够对候选人在日后管理工作中所遇到的问题进行提前预演,有助于组织对个人未来管理水平进行提前检验,有效提升班组长竞聘选拔效果。
班组长竞聘测评模型分为内在素质层与工作能力层两个层级,共包括4个模块。
“核心素质”模块居于模型的中心,是班组长的内在根性素质。它帮助班组长树立威信,体现了班组长务实进取,以身作则,做好班组成员带头人的特征。该模块包含责任心、公平公正、抗压能力三项指标。
“业务管理”模块是班组长的工作能力之一。它帮助班组长高效推动工作进程,体现了班组长承接上级要求、及时纠偏引导落地达成目标的特征,该模块包含目标管理、推动落实、沟通影响三项指标。
“团队管理”模块是班组长的工作能力之一。它帮助班组长打造团队的内在凝聚力,体现了班组长关心班组成员,加强班组向心力,提升班组成员能力水平的特征。该模块包含关心组员、团队建设、专业辅导三项指标。
“自我管理”模块是班组长的工作能力之一。它帮助班组长在个人能力上不断提升,体现了班组长立足专业工作、持续学习思考的特征。该模块包含情绪管理、学习能力、分析思考三项指标。
测评采用班组建设中常见的管理场景及关键事件,通过生动鲜活的真实案例来评价班组长候选人的未来发展潜力。各类真实管理场景被还原为一道道生动的测评题,如同铺在个人面前的一道道关卡,使其个人的能力状况得以充分的考验及展示。(点击下图闪亮处查看测评题示例)
测评对象: | 班组长候选人 |
题型: | 选择题 |
题量: | 50题 |
测评用时: | 30分钟 |
Q1: | 什么是能力素质? |
Q2: | 班组长竞聘测评适用于哪些员工? |
Q3: | 班组长竞聘测评的特色是什么?与其它常见测评相比有什么优势? |
Q4: | 班组长竞聘测评测得准吗? |
Q5: | 班组长竞聘测评的测评题目是否容易被受测评人辨识? |
Q1: |
什么是能力素质?
A:“能力素质”这个概念最早由哈佛大学教授戴维•麦克利兰(David•McClelland)于1973年正式提出,是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
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Q2: |
班组长竞聘测评适用于哪些员工?
A:适用于电力企业中有志于进一步发展的基层业务能手。
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Q3: |
班组长竞聘测评的特色是什么?与其它常见测评相比有什么优势?
A:班组长竞聘测评的特色是源于真实经历。测评题目来源于企业优秀岗位人群的真实经历提炼,并针对岗位上的重点工作内容进行了针对性的题目设计。与市场上常见的岗位胜任类测评相比,本测评强调的是个人在行为事件中的选择,直接反映了个人在处理某种事情的时候会更倾向于采取哪种行为。
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Q4: |
班组长竞聘测评测得准吗?
A:测得准。班组长竞聘测评以历时六年的企业精英访谈录为案例采集原型,深度提炼出决定优秀人员和一般人员的关键事件作为真实经历轨迹。同时以岗位优秀绩效人员的能力标准为依据,将受测者置身于岗位优秀人员的真实经历,以行为表现预测其在未来岗位上的潜力。
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Q5: |
班组长竞聘测评的测评题目是否容易被受测评人辨识?
A:不容易被识别。班组长竞聘测评从内容到技术3道把关,保证受测结果的真实性。第一道关:所有测评题选项描述的行为皆来源于企业实际案例中优秀或一般人员的真实行为;第二道关:每个考点都由五道题目加以考察识别,其中有一道验证题与被验证题相互印证;第三道关:在测评结束后,受测者的每份报告都有后续的行为化面试问题,这些题目都是根据其在测评过程中已经回答过的题目来设计的。
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