校园招聘

校园招聘学生潜力测评用于全面了解校园学生的基础素质水平、职业发展方向和未来领导力潜质。

选用校园招聘学生潜力测评,为电力企业在人才源头把关,选好一支具有高发展潜力的"明日之星"生力军。

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电力新员工是电力企业集中统一招聘的新鲜血液,他们将在未来几年里在各个专业上承担起岗位重任。

选用电力新员工基础素质测评,帮助电力企业在新人入职阶段,全面掌握新员工的基础素质与发展可塑性。

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员工职业发展

员工职业发展潜质测评用于帮助电力员工进行职业生涯规划、职业发展方向选择与定位。

选用电力员工职业发展潜质测评,可以聚焦个人潜质(潜在能力优势),对个人在电力组织内七大类职业通道发展上的匹配性,做出务实而可靠的推断。

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200元/人次

员工综合素质测评用于帮助了解电力员工的12项通用综合素质水平,明确个人努力方向,提升岗位工作绩效。

选用电力员工综合素质测评,可以全面了解电力企业员工的综合素质状况,为员工素质提升与培训发展,提供清晰而明确的指导。

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专业人才发展

电力生产技能人员,指的是在电力生产一线的输电、配电、变电、电力调度、电力通信人员等。

选用电力生产技能人员能力素质测评,从企业角度,可用于电力企业对生产技能人员的全员能力素质盘点;从个人角度,可帮助生产技能人员快速找出自身优劣势,为能力素质提升提供清晰而具体的指导。

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电力营销服务人员,指的是为客户提供业扩报装、收费缴费、95598电话坐席服务人员。

选用电力营销服务人员能力素质测评,从企业角度,可用于电力企业对营销服务人员的全员能力素质盘点;从个人角度,可帮助营销服务人员快速找出自身优劣势,为能力素质提升提供清晰而具体的指导。

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电力青年员工,指的是在专业工作岗位上经过新员工发展阶段,开始成为有一定工作经验的专业骨干员工。

选用青年员工综合素质测评,可以帮助青年员工及早发现短板进行针对性提升,同时了解自身在专业与管理通道发展上的未来可塑性。

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300元/人次

电力技能专家,是技能类人员中的佼佼者,是在生产、服务等一线操作类岗位上的优秀模范人群。

技能专家素质测评主要用于技能专家选聘,在技能专家选聘流程中,作为在对专家素质评价中的科学客观、可操作性强的第三方测评方式。

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300元/人次

电力技术专家,是技术类人员中的佼佼者,是在对一线操作实施进行专业技术指导岗位上的资深权威人员。

技术专家素质测评主要用于技术专家选聘,在技术专家选聘流程中,作为在对专家素质评价中的科学客观、可操作性强的第三方测评方式。

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300元/人次

电力管理专家,是负责电力企业某类业务的管理,并工作中从事具体业务指导、管理和监督工作的专家。

管理专家素质测评主要用于管理专家选聘,在管理专家选聘流程中,作为在对专家素质评价中科学客观、可操作性强的第三方测评方式。

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管理能力提升

电力班组长是电力企业基层组织的绩效落实人,既是需要完成相当任务的“兵”,又是指挥一班人的“将”。作为一线现场管理者,他们的能力素质高低将直接影响基层组织的活力与绩效。

电力班组长能力素质测评基于胜任力模型理论开发,测评题源于对大量电力优秀班组长关键事件的采集与提炼,通过在各种关键事件中的行为选择,客观准确地评价电力班组长的能力素质水平,并为班组长的能力提升指明方向。

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电力专责人员是负责电力某专业线条的绩效落实人,是电力组织内管理系统中的末梢神经。作为公司的基层管理人员,他们的能力素质高低将直接影响基层工作的总体支撑效率。

电力专责人员能力素质测评基于胜任力模型理论开发,测评题源于对大量电力优秀专责人员关键事件的采集与提炼,通过在各种关键事件中的行为选择,客观准确地评价电力专责的能力素质水平,是专业权威的电力行业管理人才评价工具。

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电力处室主管是当电力某专业线条进一步细化后,统管细化后的全部子专业而设的主管,他们既需要解决复杂问题,也需要管人带人,是公司在基层管理和中层管理间的纽带桥梁。

电力处室主管能力素质测评基于胜任力模型理论开发,测评题源于对大量电力优秀处室主管关键事件的采集与提炼,通过在各种关键事件中的行为选择,客观准确地评价能力素质水平,是专业权威的电力行业管理人才评价工具。

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电力科级干部主要指的是省公司专业负责人、市公司部门主任及县公司领导班子等电力组织的中坚力量。

与基层管理工作内容相对固定、工作方法有各种规则可循相比,科级干部的工作开始需要处理较多复杂事项,需要科级干部以自身的思考和经验做出判断决策。

电力科级干部能力素质测评采用关键事件技术开发,是专业权威的电力行业管理人才评价工具。

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电力青年干部指的是科级干部队伍中的佼佼者,是在更高层次发挥作用的处级干部储备对象。

电力青年干部处于职业发展的黄金跑道,正是厚积薄发的时期。他们已经积累了丰富的抓具体工作的经验,但在更要一层如何抓方向,抓策略、抓人心方面,还有待进一步加强。

电力青年干部能力素质测评采用关键事件技术开发,是专业权威的电力行业管理人才评价工具。

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电力处级干部主要指的是省公司部门主任、市公司领导班子等电力组织的专业或组织领军人物。

与很多其它职位不同的是,影响到处级干部决策成效的重大问题处理能力,在培训或工作现成经验里是学不到的,它既没有先例可以遵循,也缺乏现成模式可以参照。

电力处级干部能力素质测评采用关键事件技术开发,是专业权威的电力行业管理人才评价工具。

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干部竞聘选拔

竞聘班组长的人员通常是电力基层人员(一线员工、班员组员)中的业务能手,当他们有志于进一步发展时,班组长岗位是历练其管理能力的重要职业发展路径。

做好班组长,除了业务能力,还需要组织协调与业务管理能力。采用竞聘班组长选拔性测评,通过模拟出未来可能遇到的工作情境,对竞聘者做出更全面的观察和更可靠的预测,大大提升班组长竞聘选拔的成效。

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竞聘专责/主管的人员通常是电力基层员工中的业务能手或基层班组长,当他们有志于进一步发展时,专责/主管岗位是进一步历练其管理能力的重要职业发展路径。

做好专责或主管,在业务上要加强业务规划与思考,在管理上要加强团队管理。采用竞聘专责/主管选拔性测评,通过模拟出未来可能遇到的工作情境,对竞聘者做出更全面的观察和更可靠的预测,大大提升专责/主管竞聘选拔的成效。

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竞聘科级干部的人员主要指电力企业科级干部的储备对象。他们通常是专业上的骨干或是基层管理的佼佼者,经过重点考察与储备培养后,将在科级干部岗位发挥重要作用。

对他们的选拔工作,除了民主推荐、民意调查、公众演讲等行政程序外,还需对候选人在科级干部层次上的综合能力素质进行考察评估,这是减少用人失误,加强科学管理的重要手段。

竞聘科级干部的选拔性测评,通过模拟出未来可能遇到的管理情境,对科级干部候选人做出可靠预测。

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竞聘处级干部的人员是电力企业的战略储备人才资产。在进行战略级项目历练后,他们将随着电力企业的业务需要,被补充选拔为电力企业的处级干部。

对他们的选拔工作,需通过多元化的考察视角,采用严谨规范的选拔程序、运用富有睿见的评价工具,对处级干部候选人情况进行全面深入的把握。

竞聘处级干部的选拔性测评,通过模拟出未来可能遇到的领导情境,对处级干部候选人做出稳妥明智的用人决策。

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个人性格特质
100元/人次

情商EQ也叫情绪智力,主要反映个人的社会适应性与综合成熟度。

情商测评基于情商之父丹尼尔•戈尔曼的情商理论开发,主要测评个人对情绪情感的自我认知、自我控制、自我激励、同理心和人际处理方面的能力,并提供贴合电力员工工作实际的改进建议。

在电力企业中,情商测评适用于帮助员工认识自我,提升人际关系处理能力(尤其适合从技术走向管理的人员测评)。

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200元/人次

驱动力也叫动机,在人才测评领域特指人的内在动机,它是个人内在的精神满足来源,最终形成了个人的持续追求动力。

驱动力测评基于能力素质模型奠基人麦克里兰的动机理论开发,每一道题目均深入挖掘了个人内在动机的强烈反应,通过受测评人在该场景中内心感受的强烈程度来推断其各项驱动力的强弱。

在电力企业中,驱动力测评主要适用于中高层管理人员的领导力培养与发展。

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性格是个人最内在真实的自我人格,它以本能的方式影响着个人的行为。

九型人格领导力测评是目前为止应用最为广泛的性格测评工具,它把人分为九种基本人格特征,探测这九种人格在个人身上的强弱分布。除此之外,它还深度分析了受评人主型人格的防御机制、形成原因、领导力特征,提出了如何完善发展自身的针对性建议,用以帮助个人认识自我、修炼自我、塑造自身的人格魅力并发挥领导力。

在电力企业中,九型人格领导力测评主要适用于中高层管理人员的领导力培养与发展。

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100元/人次

人格主要指个人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。它贯穿于人的整个心理,是人的独特性的整体写照。

16PF人格测评是由美国心理学家卡特尔最早应用因素分析法研究人格而形成的测评工具,它将人格划分为乐群性、聪慧性、情绪稳定性、敢为性等16种根源特质,通过测量这16种特质在人身上的不同组合,完整地反映人格的全貌。

在电力企业中,16PF人格测评主要搭配能力素质测评使用,在员工及干部培训中帮助学员认识自身的行为原因,优化自身的工作风格和绩效。

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100元/人次

人格主要指个人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。它贯穿于人的整个心理,是人的独特性的整体写照。

大五人格理论被众多的心理学家认为是人格结构的简要型最佳范式,它通过5种相对独立的因素来描述人的性格特质,详细解读不同个体的内在人格特点与个性化差异,预测其未来的工作和管理风格。

在电力企业中,大五人格测评主要搭配能力素质测评使用,在员工及干部培训中帮助学员认识自身的行为原因,优化自身的工作风格和绩效。

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100元/人次

DISC的核心理念可以追溯到古希腊时期以四种不同的基本元素:火、空气、水、土为基础,分别对应易怒、乐观、冷静和忧郁。

美国心理学家马斯顿博士在此基础上,设计了可测量以上四项重要因子的行为测验方法,这四项因子分别为支配Dominance、影响Influence、稳健Steadiness与谨慎Compliance,而这套方法也是以这四项因子的第一个字母而命名为DISC。

在电力企业中,DISC是帮助个人了解自身个性特质的得力工具,帮助员工改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队沟通及管理成效等。

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100元/人次

PDP的全称是Professional Dyna-Metric Programs(行为特质动态衡量系统),它根据人的内向外向和任务人际导向,将人群分为五种类型,包括:支配型(老虎)、表现型(孔雀)、精确型(猫头鹰)、老好人型(考拉)、整合型(变色龙)。

由于PDP对个人特质概括的简约性和形象性,在电力企业中,PDP主要用于帮助管理人员了解自己的沟通与管理风格,以更好地做好班子成员/管理团队的组合搭配与高效协调,帮助电力组织做到“人尽其才”。

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